עובדי ידע
בעידן החקלאי והעידן התעשייתי העובדים היו עובדי כפיים. ובעידן הידע?
בכתבה שפורסמה ב- The Marker הובאה הטענה הבאה: "המשרות שנוצרות כיום במערב הן בעיקר לעובדי ידע ולא לעובדי ייצור. בעשור האחרון 85% מהמשרות שנוצרו בארה"ב דרשו יכולות ידע מורכבות: לנתח מידע, לפתור בעיות, להפעיל שיקול דעת ולחשוב ביצירתיות. ויש לזה סיבה עסקית ברורה: קניין רוחני, ערך המותג, ידע בתהליכים ושאר מניפסטציות של יכולות שכליות אחראיות ל-70% משווי השוק שנוצר בארה"ב ב-30 השנים האחרונות".
פיטר דרוקר, "אתגרי ניהול במאה ה-21":
"הנכס החשוב ביותר של ארגונים במאה ה-20 היה ציוד הייצור.
הנכס החשוב ביותר של ארגונים במאה ה-21, בין עסקיים ובין שאינם עסקיים, הם עובדי הידע ויעילותם".
אז מי הם עובדי הידע האלה??
עובדי ידע שואלים את השאלה "מהי המשימה?" ולא איך לעשות. הם צריכים אוטונומיה, ניהול עצמי, יצירתיות כחלק בלתי נפרד מעבודתם ומאחריותם. ביצוע העבודה מצריך לימוד מתמיד ובמקביל הוראה מתמידה.
ומה זה "עובדים טכנולוגיים"?
עובדי ידע שעושים גם עבודת כפיים. עובדים אלו מיישמים דרגה גבוהה ביותר של ידע. למשל - מנתח מוח, שעושה עבודת הכנה ותכנון ארוכה לפני הניתוח וגם נדרש למיומנות גבוהה ומורכבת מתנועות מכניות חוזרות - כאשר הדגש הוא על דיוק ומהירות.
עובדי ידע בדרך כלל נמצאים בארגון מתוך בחירה ולא מחוסר ברירה, ובחברות הפתוחות הבינו כי בעידן הידע, לעובד יש שאיפות משלו ומה שמחזיק אותו בארגון הוא התפקיד והאופק המקצועי שאינם קשורים בהכרח בחברה.
ארגון לומד מייצר, שומר ומעביר ידע חדש, ומתאים את עצמו לשינויים על בסיס הידע החדש.
אבני הבניין של ארגון לומד הם תהליכי למידה מובנים בארגון, סביבה המעודדת למידה ומנהיגות - ההנהלה פתוחה לרעיונות ונותנת דוגמה אישית.
על ידי ארגון לומד, נשיג יתרון תחרותי, נשפר יעילות ואפקטיביות, נגדיל ונקדם את נכסי הידע ואת מחזיקי הידע.
למידה בארגון מתבצעת בחמישה תחומים:
1. מיומנות אישית - רמת מומחיות, מסוגלות להבין מה התוצאות החשובות ביותר.
2. מודלים מנטאליים - כאלה אשר משפיעים על הצורה שבה אנו מבינים את העולם ועל האופן בו אנו פועלים.
בגדי המלך החדשים - האנשים היו שבויים בקונספט שלא ייתכן שהמלך הנו עירום, ולכן נתנו פרשנות מוטעה למציאות.
3. חזון משותף - הגדרה ברורה ופשוטה של העתיד (המוצלח) שאנו מבקשים לעצב עבור הארגון. מקור ההשראה לארגון. החזון צריך להיות בר השגה, מוכר ומוסכם.
4. למידה קבוצתית - כך תהיה מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות, וגם החברים מתפתחים אישית במהירות גדולה יותר מכפי שהיו עשויים להתפתח לבדם.
5. חשיבה מערכתית - עסקים ופעילויות אנוש אחרות קשורים זה בזה בקשרי גומלין, גם כאלה שנדרשות שנים כדי שיהיו השלכות אחד על השני.
סערה - נובעת מאוסף של אירועים שכל אחד מהם משפיע על האחרים באופן שאינו תמיד ידוע. סערת גשמים ניתן להבין רק בהסתכלות כוללת ולא בחלק מתוך המערכת.
בדיוק כמו משל העיוורים והפיל - דיווח חלקי, מדויק ככל שיהיה, אינו מספיק. דרושה תמונה כוללת.
דוגמה נוספת - אפקט שוט הפר בשרשרת אספקה.
שלבי "מסוגלות" בלימוד אישי:
1. האדם אינו מודע לחוסר היכולת, ולכן לא מכיר בצורך ללמוד.
2. האדם מכיר בחוסר היכולת ומתחיל ללמוד.
3. האדם פיתח יכולת - הוא מודע ליכולת.
4. הפנמה - ביצוע ב"אופן אוטומטי" ללא צורך במחשבה.
מטריצת מודעות / יכולת אישית:
ומהי למידה ארגונית? תהליך מתמשך של איסוף, עיבוד, הפצה והטמעה של ידע התומך בהשגת המטרות והיעדים של הארגון.
יישום מטריצת המודעות:
שלב א' - איתור פערי הידע. דוגמאות:
- חברה בעלת מפעלי ייצור במדינות שונות צריכה לדעת אם צפויות תקנות חדשות הקשורות לצריכת אנרגיה.
- חברת תקשורת מאתרת תחומים בהם יש צורך להשתפר על ידי בדיקה של תגובות לקוחות.
שלב ב' - לימוד יסודי של הפער וסיבותיו כולל בחינת מטריצת היכולות הארגוניות והכנת אסטרטגיה לסגירת הפערים
שלב ג' - תכנון מפורט וביצוע של התהליכים המשופרים
שלב ד' - הארגון מגיע למצב שהשימוש בידע החדש הוא אוטומטי - תוצאות הלמידה החדשה הוטמעו בנהלים ובהוראות העבודה.
תיעוד תוצרי הלמידה - מאפשר לשמר את הידע בצורה מאורגנת ומסודרת הקשורה לתהליכים הארגוניים.
תיעוד תהליך הלמידה - תיעוד כל השלבים, שמירת דיונים ונימוקים שהובילו למסקנות.
לקחים ותובנות:
לקח - ידע בעל משמעות כללית הנוצר בתהליך שיטתי ומתוכנן של ניתוח פעילות ארגונית
ניסיון בעיני המשתמש - ידע המתגלה תוך כדי ביצוע תהליך העבודה
דרכים להפקת לקחים:
1. תהליכים סדורים ומובנים - תחקירים, סיכום שלב משמעותי בפרויקט, קבוצות שיפור, צוותי איכות
2. לקחים המופקים באירועים שאינם מכוונים לכך מראש - ישיבות צוות, שיחות הערכה, דיון על התקדמות פרויקט
3. לקחים אישיים - מופקים ע"י העובד בעצמו תוך כדי עבודתו.
תובנה - פיסת ידע בעלת משמעות כללית שנלמדה מהפעילות הארגונית הקודמת או דרך אירוע למידה מוכוון (לקח) או תוך כדי התהליך (ניסיון) ומשמשת לשיפור הפעילות הארגונית בעתיד.
הפקת תובנות:
- מתמקדים בתהליכי עבודה שגרתיים
- שימוש חוזר רב בתובנות, כאשר התהליכים חוזרים על עצמם
ניסוח תובנות: ציון הקשר, מה מומלץ, למה, דוגמה ומה יימנע / יתאפשר בעקבות יישום התובנה.
לסיכום, הבנו את החשיבות והמשמעות של עובדי הידע, ומהי למידה ארגונית והחלוקה שלה ללמידה לפני, תוך כדי ו"אחרי" (- תחקירים). דברים נוספים שנלמדו בהרצאה ולא הורחבו בפוסט הם עקרונות גיבוי קבצים ושמירה וארגון מסמכים במחשב האישי. שילוב של חומר תאורטי וחומר פרקטי בהחלט נותן תחושה מספקת ללמידה. אני יודע ומבין שזה חשוב, אבל למרות זאת, תחום התחקירים לא נראה לי מהנה במיוחד. האם אני טועה? הנושא הזה עדיין נראה כמו נטל למתחקרים.
בעידן החקלאי והעידן התעשייתי העובדים היו עובדי כפיים. ובעידן הידע?
בכתבה שפורסמה ב- The Marker הובאה הטענה הבאה: "המשרות שנוצרות כיום במערב הן בעיקר לעובדי ידע ולא לעובדי ייצור. בעשור האחרון 85% מהמשרות שנוצרו בארה"ב דרשו יכולות ידע מורכבות: לנתח מידע, לפתור בעיות, להפעיל שיקול דעת ולחשוב ביצירתיות. ויש לזה סיבה עסקית ברורה: קניין רוחני, ערך המותג, ידע בתהליכים ושאר מניפסטציות של יכולות שכליות אחראיות ל-70% משווי השוק שנוצר בארה"ב ב-30 השנים האחרונות".
פיטר דרוקר, "אתגרי ניהול במאה ה-21":
"הנכס החשוב ביותר של ארגונים במאה ה-20 היה ציוד הייצור.
הנכס החשוב ביותר של ארגונים במאה ה-21, בין עסקיים ובין שאינם עסקיים, הם עובדי הידע ויעילותם".
אז מי הם עובדי הידע האלה??
עובדי ידע שואלים את השאלה "מהי המשימה?" ולא איך לעשות. הם צריכים אוטונומיה, ניהול עצמי, יצירתיות כחלק בלתי נפרד מעבודתם ומאחריותם. ביצוע העבודה מצריך לימוד מתמיד ובמקביל הוראה מתמידה.
ומה זה "עובדים טכנולוגיים"?
עובדי ידע שעושים גם עבודת כפיים. עובדים אלו מיישמים דרגה גבוהה ביותר של ידע. למשל - מנתח מוח, שעושה עבודת הכנה ותכנון ארוכה לפני הניתוח וגם נדרש למיומנות גבוהה ומורכבת מתנועות מכניות חוזרות - כאשר הדגש הוא על דיוק ומהירות.
עובדי ידע בדרך כלל נמצאים בארגון מתוך בחירה ולא מחוסר ברירה, ובחברות הפתוחות הבינו כי בעידן הידע, לעובד יש שאיפות משלו ומה שמחזיק אותו בארגון הוא התפקיד והאופק המקצועי שאינם קשורים בהכרח בחברה.
ארגון לומד מייצר, שומר ומעביר ידע חדש, ומתאים את עצמו לשינויים על בסיס הידע החדש.
אבני הבניין של ארגון לומד הם תהליכי למידה מובנים בארגון, סביבה המעודדת למידה ומנהיגות - ההנהלה פתוחה לרעיונות ונותנת דוגמה אישית.
על ידי ארגון לומד, נשיג יתרון תחרותי, נשפר יעילות ואפקטיביות, נגדיל ונקדם את נכסי הידע ואת מחזיקי הידע.
למידה בארגון מתבצעת בחמישה תחומים:
1. מיומנות אישית - רמת מומחיות, מסוגלות להבין מה התוצאות החשובות ביותר.
2. מודלים מנטאליים - כאלה אשר משפיעים על הצורה שבה אנו מבינים את העולם ועל האופן בו אנו פועלים.
בגדי המלך החדשים - האנשים היו שבויים בקונספט שלא ייתכן שהמלך הנו עירום, ולכן נתנו פרשנות מוטעה למציאות.
3. חזון משותף - הגדרה ברורה ופשוטה של העתיד (המוצלח) שאנו מבקשים לעצב עבור הארגון. מקור ההשראה לארגון. החזון צריך להיות בר השגה, מוכר ומוסכם.
4. למידה קבוצתית - כך תהיה מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות, וגם החברים מתפתחים אישית במהירות גדולה יותר מכפי שהיו עשויים להתפתח לבדם.
5. חשיבה מערכתית - עסקים ופעילויות אנוש אחרות קשורים זה בזה בקשרי גומלין, גם כאלה שנדרשות שנים כדי שיהיו השלכות אחד על השני.
סערה - נובעת מאוסף של אירועים שכל אחד מהם משפיע על האחרים באופן שאינו תמיד ידוע. סערת גשמים ניתן להבין רק בהסתכלות כוללת ולא בחלק מתוך המערכת.
בדיוק כמו משל העיוורים והפיל - דיווח חלקי, מדויק ככל שיהיה, אינו מספיק. דרושה תמונה כוללת.
דוגמה נוספת - אפקט שוט הפר בשרשרת אספקה.
שלבי "מסוגלות" בלימוד אישי:
1. האדם אינו מודע לחוסר היכולת, ולכן לא מכיר בצורך ללמוד.
2. האדם מכיר בחוסר היכולת ומתחיל ללמוד.
3. האדם פיתח יכולת - הוא מודע ליכולת.
4. הפנמה - ביצוע ב"אופן אוטומטי" ללא צורך במחשבה.
מטריצת מודעות / יכולת אישית:
יישום מטריצת המודעות:
שלב א' - איתור פערי הידע. דוגמאות:
- חברה בעלת מפעלי ייצור במדינות שונות צריכה לדעת אם צפויות תקנות חדשות הקשורות לצריכת אנרגיה.
- חברת תקשורת מאתרת תחומים בהם יש צורך להשתפר על ידי בדיקה של תגובות לקוחות.
שלב ב' - לימוד יסודי של הפער וסיבותיו כולל בחינת מטריצת היכולות הארגוניות והכנת אסטרטגיה לסגירת הפערים
שלב ג' - תכנון מפורט וביצוע של התהליכים המשופרים
שלב ד' - הארגון מגיע למצב שהשימוש בידע החדש הוא אוטומטי - תוצאות הלמידה החדשה הוטמעו בנהלים ובהוראות העבודה.
תיעוד תוצרי הלמידה - מאפשר לשמר את הידע בצורה מאורגנת ומסודרת הקשורה לתהליכים הארגוניים.
תיעוד תהליך הלמידה - תיעוד כל השלבים, שמירת דיונים ונימוקים שהובילו למסקנות.
לקחים ותובנות:
לקח - ידע בעל משמעות כללית הנוצר בתהליך שיטתי ומתוכנן של ניתוח פעילות ארגונית
ניסיון בעיני המשתמש - ידע המתגלה תוך כדי ביצוע תהליך העבודה
דרכים להפקת לקחים:
1. תהליכים סדורים ומובנים - תחקירים, סיכום שלב משמעותי בפרויקט, קבוצות שיפור, צוותי איכות
2. לקחים המופקים באירועים שאינם מכוונים לכך מראש - ישיבות צוות, שיחות הערכה, דיון על התקדמות פרויקט
3. לקחים אישיים - מופקים ע"י העובד בעצמו תוך כדי עבודתו.
תובנה - פיסת ידע בעלת משמעות כללית שנלמדה מהפעילות הארגונית הקודמת או דרך אירוע למידה מוכוון (לקח) או תוך כדי התהליך (ניסיון) ומשמשת לשיפור הפעילות הארגונית בעתיד.
הפקת תובנות:
- מתמקדים בתהליכי עבודה שגרתיים
- שימוש חוזר רב בתובנות, כאשר התהליכים חוזרים על עצמם
ניסוח תובנות: ציון הקשר, מה מומלץ, למה, דוגמה ומה יימנע / יתאפשר בעקבות יישום התובנה.
לסיכום, הבנו את החשיבות והמשמעות של עובדי הידע, ומהי למידה ארגונית והחלוקה שלה ללמידה לפני, תוך כדי ו"אחרי" (- תחקירים). דברים נוספים שנלמדו בהרצאה ולא הורחבו בפוסט הם עקרונות גיבוי קבצים ושמירה וארגון מסמכים במחשב האישי. שילוב של חומר תאורטי וחומר פרקטי בהחלט נותן תחושה מספקת ללמידה. אני יודע ומבין שזה חשוב, אבל למרות זאת, תחום התחקירים לא נראה לי מהנה במיוחד. האם אני טועה? הנושא הזה עדיין נראה כמו נטל למתחקרים.
